De huidige wetgeving voorziet in een aantal mogelijkheden om werknemers te laten participeren in het kapitaal en de winst van de vennootschap. In deze bijdrage lichten wij de vier opties toe die een werkgever heeft.

Wettelijk kader & inleiding

Het wettelijk kader inzake de werknemersparticipatie zag het levenslicht op 22 mei 2001. België liep hiermee achter op andere Europese landen waar de financiële participatie van werknemers het kapitaal en de winst van de onderneming al enige tijd omkaderd was.

De ratio legis is het verstevigen van de concurrentiepositie van de Belgische economie. Werknemersparticipatie zou moeten leiden tot meer gemotiveerde werknemers. Werknemers zullen zich meer betrokken voelen bij het welslagen van de onderneming, wat gunstige effecten heeft op de productiviteit en de rentabiliteit.

Deze vier instrumenten hebben gemeenschappelijk dat ze enkel kunnen worden gebruikt voor personen die in ondergeschikt verband werken (ruimer dan de notie arbeidsovereenkomst), en dat het de werkgever is die beslist dit al dan niet toe te kennen. Bedrijfsleiders zijn uitgesloten.

De werkgever kan een anciënniteitsvoorwaarde voorzien, maar deze mag maximaal één jaar zijn.

Belangrijk om aan te stippen, is dat de vier participatiesystemen van collectieve aard zijn. Ze moeten aan alle werknemers de kans bieden om mee te delen in de resultaten, en de voordelen moeten ook voor alle werknemers identiek zijn (bv. geen uitsluiting bij een negatieve prestatiebeoordeling). Het voordeel kan wel enigszins worden gemoduleerd.

De winstpremie

Concept

De winstpremie is een premie die in geld wordt toegekend ingeval een vennootschap of een groep van vennootschappen een deel of het geheel van de winst van een boekjaar wil verdelen onder de werknemers (winst na belastingen). Het is dus noodzakelijk dat er een boekhoudkundige winst is. De winstpremie is niet gelieerd aan het bereiken van collectieve doelstellingen zoals bij de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen met toepassing van cao nr. 90. Beide systemen zijn compatibel en kunnen worden gecumuleerd.

Types & invoering

De wet voorziet twee types van winstpremies:

• De identieke premie: de winstpremie waarvan het bedrag gelijk is voor alle werknemers of waarvan het bedrag overeenkomt met een gelijk percentage van het loon van alle werknemers.
• De gecategoriseerde premie: de winstpremie waarvan het bedrag afhankelijk is van objectieve limitatieve wettelijk bepaalde criteria (bv. anciënniteit, vormingsniveau).

De wet van 22  mei 2001 stipuleert uitdrukkelijk dat de winstpremie bovenop het bestaande loonpakket moet komen, en niet is bedoeld om bestaande loonelementen om te zetten of te vervangen. Het doel is immers niet om een deel van de standaardverloning te verschuiven naar de winstpremie. Het toekennen van een winstpremie doet bovendien geen rechten ontstaan voor de toekomst.

Fiscaal & parafiscaal gunstregime

Het totaalbedrag van de premie mag niet hoger zijn dan 30 % van de totale brutoloonmassa.

De winstpremie geniet een voordelig (para)fiscaal regime ten aan aanzien van de klassieke bonus. De winstpremie is niet onderworpen aan de gewone socialezekerheidsbijdragen, daar het geen loon is in de zin van de Loonbeschermingswet. Ze telt niet mee voor de begroting van de opzeggingsvergoeding. Er is geen werkgeversbijdrage op verschuldigd, enkel een solidariteitsbijdrage in hoofde van de werknemer van 13,07 % van het bedrag van de premie. Op fiscaal vlak is de premie in hoofde van de werknemer onderworpen aan een bevrijdende belasting van 7 % (vrijstelling van inkomstenbelasting en gemeentelijke opcentiemen).In hoofde van de werkgever wordt de winstpremie behandeld als een verworpen uitgave in de vennootschapsbelasting. De premie is voor de werkgever dus niet fiscaal aftrekbaar.

Een raming ter illustratie:

Winstpremie anno 2019

De wet van 14  december 2018 houdende diverse arbeidsregelingen heeft de regels inzake de winstpremie op een aantal punten verduidelijkt.

• Uitsluiting van bepaalde werknemers: de werkgever kan (geen verplichting) voortaan de volgende categorieën van werknemers uitsluiten van het recht op de winstpremie:

o werknemers die in de loop van het laatst afgesloten boekjaar de onderneming hebben moeten verlaten na een ontslag om dringende reden;

o werknemers die in de loop van het laatst afgesloten boekjaar de onderneming vrijwillig hebben verlaten.

• Proratisering: door de wetswijziging kan (geen verplichting) de werkgever het bedrag van de winstpremie berekenen in functie van de effectieve arbeidsprestaties die door de werknemer werden geleverd in het laatst afgesloten boekjaar. Wanneer men de premie berekent op basis van een bepaald percentage van het loon, kan deze niet worden aangepast aan het tewerkstellingsregime.
• Verplichte gelijkstelling: voor de bepaling van het tewerkstellingsregime zal de werkgever wel rekening moeten houden met de effectieve arbeidsprestaties, maar ook met bepaalde gelijkgestelde periodes (bv. moeder- en vaderschapsverlof, periodes met gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid).

Participatieplan

Concept

Met een dergelijk plan kunnen werknemers participeren in het kapitaal van de vennootschap of van de groep waarvan deze vennootschap deel uitmaakt. Krachtens een dergelijk plan kan een deel van de winst van het boekjaar worden toegekend aan werknemers onder de vorm van aandelen of deelbewijzen met stemrecht (dus geen som geld).

Alle betrokken werknemers moeten de mogelijkheid hebben om deel te nemen, maar kunnen de toetreding tot het plan weigeren, tenzij het plan voorschrijft dat de toetreding verplicht is.

Invoering

Er zijn twee scenario’s:

• Met vakbondsafvaardiging: sluiten van een ondernemings-cao. De wet schrijft voor welke verplichte vermeldingen het participatieplan moet bevatten;
• Zonder vakbondsafvaardiging: invoering d.m.v. een cao of een toetredingsakte.

Naar analogie met de winstpremie moet het participatieplan bovenop het bestaande loonpakket komen, en is het niet bedoeld om bestaande loonelementen om te zetten of te vervangen.

Maximumbedrag van de participaties & onbeschikbaarheidsperiode

Het totale jaarbedrag van de participaties mag niet hoger zijn dan 10 % van de brutoloonmassa en 20 % van de winst van het boekjaar na aftrek van de belastingen. Voor participatieplannen op groepsniveau gelden afwijkende regels inzake de maxima, daar er dan op geconsolideerde basis moet worden gewerkt.

Bij koninklijk besluit van 19 maart 2002 werden de criteria vastgelegd ter bepaling van de verdeelsleutels die van toepassing kunnen zijn op de betrokken werknemers. Deze criteria zijn identiek aan de objectieve limitatieve wettelijk bepaalde criteria die gelden bij de gecategoriseerde winstpremie (zie supra).

De werknemer kan zijn aandelen of deelbewijzen niet verkopen tijdens een bepaalde periode. De wet schrijft een onbeschikbaarheidsperiode voor van minimum twee jaar en maximum vijf jaar. In een aantal specifieke gevallen neemt de onbeschikbaarheidsperiode van de aandelen vroeger een einde, zoals bij ontslag, pensionering of overlijden.

 Coöperatieve participatievennootschap

De coöperatieve participatievennootschap ligt in het verlengde van het besproken participatieplan, en is volgens sommige eerder als een modaliteit te beschouwen, en niet als een afzonderlijk mechanisme. De wet van 22 mei 2001 beschouwt het wel als een afzonderlijk instrument.

Het participatieplan kan dus twee mogelijkheden voorzien:

• Ofwel ontvangen de werknemers de toegekende aandelen rechtstreeks.
• ofwel ontvangen zij ze onrechtstreeks via de coöperatieve participatievennootschap.

Het kapitaal van een dergelijke vennootschap wordt gevormd door de inbreng van hun deelname in het kapitaal en, in voorkomend geval, door de dividenden die hen werden verdeeld door de coöperatieve participatievennootschap.

De vennootschap wordt opgericht onder de vorm van een coöperatieve vennootschap, al dan niet met beperkte aansprakelijkheid.

De onbeschikbaarheidsperiode is identiek aan die bij het participatieplan, evenals de specifieke gevallen waarin de onbeschikbaarheidsperiode een einde neemt.

Investeringsplan

De winstpremie die door een kleine vennootschap wordt ingevoerd, kan de vorm aannemen van een investeringsspaarplan. Werknemers stellen de aan hen toegekende winst ter beschikking van de vennootschap onder de vorm van een niet-achtergestelde lening. Dit moet worden geboekt onder een afzonderlijke rubriek van de schulden van de onderneming. Daardoor wordt een gedeelte van de winst door de werknemers onmiddellijk weer afgestaan aan de kmo voor een periode van twee tot vijf jaar. Een dergelijke leningsvorm moet het mogelijk maken om de financieringscapaciteit van kleine ondernemingen te verbeteren.

De uitgeleende bedragen moeten worden terugbetaald na de onbeschikbaarheidsperiode (minimum twee jaar, maximum vijf jaar). Een interest is jaarlijks verschuldigd op de uitgeleende bedragen.

Besluit

Bij de uitvaardiging van de wet van 22 mei 2001 was er weinig enthousiasme voor de werknemersparticipatie. De participatiemogelijkheden in het kapitaal en in de winst waren beperkt, en er kwam heel wat bij kijken. Het werd dan ook geen succes. In 2016 maakten slechts 52 bedrijven er gebruik van; in 2017 54 bedrijven.

Daardoor werd in 2017 de winstpremie boven het doopvont gehouden.

In een persbericht van 14  februari 2019 deelde Vice-Eersteminister en Minister van Financiën A. De Croo mee dat in 2018 738 (kleinere) bedrijven een winstpremie uitkeerden aan een vijftigduizend werknemers, en dat de toekomst er rooskleurig uitzag voor het mechanisme. Dit zou een bedrag hebben vertegenwoordigd van 92 miljoen euro.

De andere drie mechanismen zullen wellicht een stille dood kennen.

Een verdere doorbraak van de winstpremie is ons inziens dan ook te verwachten.

 Sofie VANDERMEERSCH

 Sébastien VAN DAMME

BUYSSENS Advocaten Sociaal Recht

Lees de volledige versie van dit artikel in Pacioli.