Is omwille van het principieel verbod van zondagsarbeid een spreiding van de werkweek over meer dan zes dagen in beginsel niet toegelaten, een vijfdaagse werkweek is wettelijk niet verplicht (dat artikel 4, 2°, van de Sluikarbeidswet de uitvoering van de in artikel 1 van die wet opgesomde werken op zaterdag verbiedt, is een curiositeit uit de jaren ‘60).  Zelfs als men in een onderneming de dagelijkse arbeidsduur wil optrekken tot boven de principiële arbeidsduurgrens van acht uur – dat kan tot negen uur – dan nog mag tot vijf en een halve dag per week worden gewerkt. Die regeling pleegt men in het arbeidstijdenrecht  de Engelse week te noemen (art. 20, § 1, Arbeidswet – niet te verwarren met de Engelse week in het voetbal). De extra halve rustdag buiten de zondag, waarin de arbeidstijdregeling dan voorziet, moet dan zelfs niet op een zaterdag te vallen.

Gewone inactiviteitsdagen

In een paar gevallen zit de zaterdag verscholen in de term “gewone inactiviteitsdag”.

Feestdagen

Zo moet een feestdag die samenvalt met een “gewone inactiviteitsdag” worden vervangen door een “gewone activiteitsdag” (art. 8 Feestdagenwet). In een vijfdaagse werkweek is meestal de zaterdag de dag waarop gewoonlijk niet wordt gewerkt.

Maar dan rijst de vraag of de ‘gewoonheid’ van het niet-werken moet worden beoordeeld op het niveau van de onderneming of een afdeling ervan, dan wel op basis van de arbeidstijdregeling die geldt voor de individuele werknemer. Het Hof van Cassatie koos in 1980, in een arrest m.b.t. de vervangingsplicht van feestdagen voor de eerste, collectieve, invulling (Cass. 22 september 1980, Arr.Cass. 180, p. 78, nr. 52). In een cassatiearrest van 2018 wordt echter, met betrekking tot de bepaling die voorziet in de verplichte betaling van een feestdag die valt na het einde van de arbeidsovereenkomst, gekozen voor een individuele benadering: zaterdagen waarop een werknemer tewerkgesteld in een voltijdse arbeidsregeling niet moet werken op basis van de arbeidsregeling die of het werkrooster dat op hem van toepassing is, zijn te beschouwen als “dagen waarop gewoonlijk niet wordt gewerkt”, zelfs indien in de onderneming in beginsel een arbeidsregeling van zes dagen per week geldt en andere werknemers op zaterdag werken (Cass. 11 juni 2018, S.17.0002.F).

Vakantiedagen

Hoezeer het arbeidsrecht in de knoei komt met zaterdagen, komt het best tot uiting in de regeling van de jaarlijkse vakantie: de vakantieduur moet ten minste vierentwintig dagen bedragen voor twaalf maanden arbeid en gelijkgestelde inactiviteitsdagen, aldus de wet (art. 3, tweede lid, Jaarlijksevakantiewet). Het getal vierentwintig vertrekt duidelijk nog van de zesdaagse werkweek. Het uitvoeringsbesluit van de Jaarlijksevakantiewet corrigeert dit voor arbeiders door voor hen in een tabel het aantal wettelijke vakantiedagen uit te drukken in “dagen in het voltijdse 5-dagen-weekstelsel” (art. 35 Uitvoeringsbesluit Jaarlijksevakantiewet). Maar voor bedienden, van wie de vakantieduur wordt vastgesteld op twee dagen per maand arbeid of met arbeid gelijkgestelde onderbreking, heeft de regelgever de trukendoos moeten opentrekken om te voorkomen dat bedienden met een vijfdaagse werkweek tot bijna vijf weken vakantie (2 x 12 = 24) zouden krijgen: een maximum van vier weken werd ingevoerd en per schijf van zes, al dan niet opeenvolgende vakantiedagen, mag één “gewone inactiviteitsdag” (in de meeste gevallen: één zaterdag) als vakantiedag aangerekend worden (art. 60 en 68, 4°, Uitvoeringsbesluit Jaarlijksevakantiewet).

Werkdagen

De zaterdag komt vaak ook onrechtstreeks aan bod in de vrij talrijke gevallen waar het arbeidsrecht het heeft over “werkdagen”. In geen van die gevallen bepaalt de wet wat onder werkdagen moet worden begrepen.De belangrijkste zijn de natuurlijk

• de twee termijnen van drie werkdagen die moeten worden in acht genomen voor respectievelijk het ontslag en de kennisgeving van de ontslagmotieven bij een ontslag om dringende reden (art. 35, derde en vierde lid, Arbeidsovereenkomstenwet) en
• de vastlegging van de uitwerking van een aangetekend verstuurde opzeggingsbrief op de derde werkdag na de verzending (art. 37, § 1, derde lid, Arbeidsovereenkomstenwet).

De rechtspraktijk steunt klaarblijkelijk op een antwoord dat de minister (toen: van Tewerkstelling en Arbeid) gaf op een vraag die hem daarover werd gesteld tijdens de parlementaire voorbereiding van de Arbeidsovereenkomstenwet: onder werkdag dient te worden verstaan “dag welke niet een zondag of een wettelijke feestdag is” (Parl.St. Kamer 1977-78, nr. 293/4, 11).

Tot staving van dat lapidaire antwoord voert de minister aan dat in de rechtsleer en de rechtspraak “algemeen aanvaard” is dat “de regels voor de berekening van de termijnen voor de burgerlijke rechtspleging van toepassing zijn op de termijnen die gesteld zijn voor de opzegging [sic] van een arbeidsovereenkomst om dringende reden”.

In de tekst uit de Répertoire pratique du droit belge waarnaar het antwoord verwijst, wordt rechtspraak vermeld uit de eerste helft van de jaren ’30 volgens dewelke zelfs zon- en feestdagen werden meegerekend (de arbeidsovereenkomstenwetgeving sprak toen nog sprak van een termijn van drie “dagen”). Vervolgens vestigt de R.P.D.P. de aandacht erop dat in de memorie van toelichting bij een ontwerp van wet uit de jaren ’60 die wijzigingen aanbracht aan de toen geldende arbeidsovereenkomstenwetten voor respectievelijk werklieden (van 1900) en bedienden (van 1955), gezegd wordt dat de drie dagen weliswaar kalenderdagen zijn, maar dat “desgevallend” toepassing moet worden gemaakt van de bepaling van het toen geldende Wetboek van Burgerlijke Rechtspleging die voorzag in een  verplaatsing naar de eerstvolgende werkdag als de laatste van de drie dagen op een zondag of wettelijke feestdag viel (“Contrat de travail et contrat d’emploi” R.P.D.B., Compl. III, Brussel, Bruylant, 1969, p. 674 nr. 674, met een verwijzing naar Parl.St. Kamer 1961-62, nr. 369/1, 4). Van de zaterdag wast toen nog geen sprake.

Kaduke reddingsboei van het gerechtelijk recht

Bij de totstandkoming van de Arbeidsovereenkomstenwet werd dus het gerechtelijk recht de werkgevers als reddingsboei toegeworpen om niet op zon- of feestdagen te moeten overgaan tot ontslag of het formuleren van de motieven daarvoor.

Omwille van de verwijzing naar de termijnregeling van het gerechtelijk recht in de memorie van toelichting bij het ontwerp dat de Arbeidsovereenkomstenwet werd, had men kunnen denken dat het Gerechtelijk Wetboek de zaterdag hetzelfde statuut zou hebben bezorgd als de zon- en de feestdag. “Voor de berekening van de termijnen wordt de zaterdag gelijkgesteld met de zondag en met de wettelijke feestdagen, zodat een verval van ambtswege op de volgende werkdag wordt verschoven, wanneer het op een zaterdag valt”, aldus de Koninklijk Commissaris voor de Gerechtelijke Hervorming (C. VAN REEPINGHEN, Verslag over de Gerechtelijke Hervorming, Brussel, Belgisch Staatsblad 1964,  67; zie thans art. 53 Ger.W.).

Maar de rechtspraak en de andere rechtspraktijk heeft die boei niet gegrepen. Ze kon inderdaad geen redding brengen: de verplaatsing naar de eerstvolgende werkdag van de vervaldag die op een zaterdag valt, geldt enkel voor de termijnen voor het verrichten van proceshandelingen (art. 53 Ger.W.; zie ook: Cass. 8 april 1994). De driedagentermijnen van artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet zijn dat manifest evenmin als die van artikel 37.

Burgerlijk recht trekt arbeidsrecht uit het slop

De redding brengt nu uiteindelijk het burgerlijk recht.

Een artikel van het ovenverse boek 1 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt weliswaar dat wettelijke feestdagen, zondagen en zaterdagen voor de berekeningen van termijnen, in de termijnen begrepen zijn. Maar dat geldt niet indien die dagen daarvan uitdrukkelijk zijn uitgesloten of indien de termijnen in werkdagen zijn omschreven. En, zo vervolgt de bepaling, werkdagen zijn alle andere dagen dan wettelijke feestdagen, zondagen en zaterdagen (art. 1.7, § 3, ingevoerd door de wet van 28 april 2022 houdende boek 1 "Algemene bepalingen" van het Burgerlijk Wetboek, gepubliceerd op 1 juli 2022, een dikke maand later al verbeterd door artikel 32 van de wet van 30 juli 2022 “om justitie menselijker, sneller en straffer te maken” II, BS 8 augustus 2022, p. 61547).

De memorie van toelichting bij het ontwerp verduidelijkt dat het de bedoeling is de regel dat zaterdagen (zoals zon- en wettelijke feestdagen) niet in de termijn begrepen zijn, die enkel gold voor het stellen van proceshandelingen, uit te breiden tot gevallen waar verklaringen moeten worden afgelegd of prestaties volbracht (Parl.St. Kamer 2020-2021, DOC 55 1805/001, p. 18).

Dat die nieuwe bepaling van het Burgerlijk Wetboek ook geldt voor de termijnen van het arbeidsovereenkomstenrecht, staat buiten kijf: het artikel is van toepassing tenzij de wet of een rechtshandeling anders bepaalt (art. 1.7, § 7, nieuw BW). Dergelijke wet is er in het arbeidsovereenkomstenrecht niet.

Het staat voortaan dus vast dat de werkgever die op woensdag kennis krijgt van een zwaarwichtige tekortkoming, op die grond nog tot en met de daaropvolgende maandag tijdig tot ontslag wegens dringende reden kan overgaan (tenzij die maandag een wettelijke feestdag is). En wanneer het ontslag op woensdag plaatshad, moet hij niet zo nodig op nog zaterdag koortsachtig aan het werk om de ontslagreden voldoende precies te omschrijven en aangetekend verstuurd te krijgen.

En een werkgever die de opzeggingstermijn de eerstvolgende werkdag wil laten ingaan, moet de opzeggingsbrief ten laatste op dinsdag, in plaats van op woensdag, versturen.

Dat alles is althans het geval vanaf 1 januari 2023, datum van inwerkingtreding van de nieuwe wet (art. 5 wet van 28 april 2022 houdende boek 1 "Algemene bepalingen" van het Burgerlijk Wetboek).

Arbeidsrecht slaat weldra terug

Het arbeidsrecht heeft zich aldus door het Burgerlijk Wetboek de kaas van het brood laten eten als het erop aankwam de zaterdag uiteindelijk de status van werkdag te ontnemen. Maar het laat zich niet doen. Meer nog, straks doet het arbeidsrecht er een schepje bovenop: na de vrije zaterdag komt de vrije vrijdag eraan.

Inderdaad, het moge dan al zo zijn dat het arbeidsrecht de vijfdaagse werkweek nooit deugdelijk in zijn teksten heeft verwerkt, met de arbeidsdeal komt een ongetwijfeld deugddoende vierdaagse eraan (art. 5 ontwerp van wet houdende diverse arbeidsbepalingen). Misschien zelfs nog voor de zaterdag op 1 januari 2023 geen werkdag meer is.

Willy van Eeckhoutte